Rabu, 19 Januari 2011

manajemen sumber daya manusia

Case Study
PT. Gajah Tunggal Tbk didirikan pada tahun 1951 sebagai salah satu perusahaan yang memproduksi ban terpadu dan terbesar di Asia Tenggara. Saat ini perusahaan mengoperasikan 5 pabrik pembuat ban dan ban dalam yang telah di modernisasi untuk memproduksi berbagai tipe dan ukuran ban radial, bias, dan sepeda motor, serta 2 pabrik penghasil produk yang berhubungan dengan ban yang memproduksi kain ban dan Styrene Butadiene Rubber (SBR). Kelima pabrik ban serta pabrik kain ban berlokasi di Tangerang, sekitar 30 kilometer sebelah barat Jakarta, Indoinesia. Pabrik SBR milik perusahaan bertempat di komplek Industri Kimia di Merak, Banten, sekitar 90 Km barat dari Jakarta.
Selama 2005, Perusahaan telah memulai ekspansi kapasitas produksi ban radial dan ban sepeda motor di lokasi yang berdekatan dengan pabrik ban saat ini. Proyek ini masih berjalan, dan di perkirakan akan mengalami peningkatan produksi ban radial dari 30.000 ban/hari di tahun 2005 menjadi 105.000 ban/hari pada awal 2011. Saat ini kapasitas ban sepeda motor 45.000 ban/hari.
Pertanyaan:
1. Jika PT. Gajah Tunggal Tbk ini harus membuka anak perusahaan baru di salah satu kota di Indonesia, sedangkan anda ditunjuk sebagai direktur HRD (Human Resources Department), bagaimanakah anda menyusun rencana perekrutan dan seleksi tenaga kerja baru? Apa saja yang harus anda siapkan?
2. Metode seleksi apa yang paling tepat menurut Anda untuk menyaring tenaga kerja baru bagi PT. Gajah Tunggal? uraikan!
3. Jika terdapat dua orang tenaga kerja dengan kualifikasi yang sama, sementara salah satu pelamar tersebut masih merupakan saudara jauh anda, siapakah yang akan anda terima? Apakah saudara Anda ataukah pelamar yang seorang lagi? Berikan alasan Anda!



Jawaban:

1. Recruitment adalah suatu proses, pencarian tenaga kerja yan terampil dan berkualitas dari sumber tenaga kerja yang ada. Jadi yang akan saya persiapkan dalam recruitment adalah mencari sumber perekrutan tenaga kerja. Adapun sumber perekerutan tenaga kerja bagi perusahaan mencakup:
1) External Sources
Yaitu perekrutan calon tenaga kerja yang akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti:
a. Advertising (Media cetak),
b. Employment Agencys (Biro Tenaga Kerja),
c. School & College,
d. Labour Union (Serikat Tenaga Kerja),
e. Out Sourcing,
f. Database Perusahaan,
g. Nepotisme,
h. Recommendation of Present Employse.
2) Internal Sources
Yaitu perekrutan calon tenaga kerja yang akan diambil dari dalam organisasi. Beberapa alternative perekrutan dari dalam organisasi adalah melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah
b. Transfer/Rotasi
Disamping itu terdapat pula kegiatannya dala bentuk memindahkan pekerja ari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertical, sedanng pemindahan bersifat horizontal.
c. Pengkaryaan kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara/Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan persyaratan.
Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikan lamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Adapun hal-hal yang harus dipersiapkan adalah:
1) Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya.
2) Faktor Eksternal Organisasi
Faktor-faktor eksternal organisasi ini mencakup:
 Faktor Etika
Dalam proses seleksi, makalah etika sering kali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/professional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.
 Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memilliki keterbatasan seperti anggaran atau fasiitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.
 Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menyeleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya.

Di dalam seleksi juga perlu diperhatikan dasar kebijakan seleksi, yaitu pemenuhan persyaratan kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi, yang mencakup:
a. Keahlian
b. Pengalaman
c. Jenis Kelamin
d. Pendidikan (formal dan non-formal)
e. Keadaan Fisik/Kesehatan
f. Penampilan
g. Bakat
h. Kecerdasan Emosional
i. Karakter

2. Saya sebagai direktur akan menggunakan metode the successive hurdlles selection approach, yaitu setiap calon peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap.
HIRE
Keterangan:
1) AB (Aplication Blank/Formulir Isian)
2) T (Testing), yang meliputi:
a. Achievment test
 Academic Test
 Pratical Test
b. Psychological Test
3) I (Interview)
a. Action Interview
b. Stress Interview
4) BI (Background Investigation)
5) ME (Medical Examination)
Apabila calon tenaga kerja gagal dalam salah satu proses seleksi tersebut, maka calon peserta tersebut dianggap gagal mengikuti proses seleksi. Setelah proses diatas, maka tahap selanjutnya yaitu Keputusan penerimaan, apakah calon tanaga kerja tersebut diterima atau tidak.
Saya Menggunakan metode ini karena metode ini merupakan metode yang benar-benar selektif untuk mencari tenaga kerja yang berkualitas dan bermutu.
3. Yang akan saya terima yaitu saudara jauh saya. Karena dalam hal ini masih diberlakukannya nepotisme, yaitu mementingkan saudara, dengan catatan kapasitas anatara saudara dengan orang lain lebih baik atau setidak-tidaknya sama. Jika saudara saya melakukan kesalahan maka saya sebagai direktur tidak lupa memberi peringatan atau bahkan mengeluarkan saudara saya dari perusahaan.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar